Get Adobe Reader



Disponible auprès de notre secrétariat.

Convention CCT UIG-UNIA 2011-2013

Imprimer la page courante

 www.uig.chwww.uig.chConvention collective

de travail

de la Mécatronique

2011-2013

 

convenue entre


l'Union industrielle genevoise (UIG)
et


UNIA le Syndicat de l'Industrie, de la Construction
et des Services - Région de Genève

Il a été convenu ce qui suit :

 

Préambule

 

La présente convention collective de travail (ci-après la convention ou CCT) témoigne de la bonne entente régnant entre les parties signataires et se veut le garant d'une collaboration efficace en vue de la sauvegarde des intérêts généraux de la branche.

Cette convention est régie par le principe de la bonne foi, en vertu duquel les parties contractantes s'engagent à prendre en considération leurs intérêts réciproques.

 

Durée de la convention : 1er janvier 2011 au 30 juin 2013 

 

NB: Les textes mis en bleu correspondent aux modifications/ajouts versus la CCT précédente.

 

(Seule fait foi le texte annexé téléchargeable en version PDF dûment signé par les partenaires sociaux)

 


 

A. DISPOSITIONS GENERALES

 




Art. 1 - Champ d'application

 

La convention s'applique à tous les travailleurs (le terme "travailleur" englobe l'ensemble des salariés hommes et femmes d'une entreprise, à l'exception des employé(e)s supérieur(e)s), inscrit-e-s au Registre du commerce ou cadres de direction.

L'application de la convention aux employés supérieurs est réglée dans les entreprises.

Les personnes travaillant moins de 12 heures par semaine sont uniquement soumises aux dispositions conventionnelles relatives au contrat de travail.

Les apprentis, les travailleurs à domicile, les auxiliaires engagés pour une durée n'excédant pas trois mois, les stagiaires et les travailleurs temporaires ne sont pas soumis à la convention, mais les dispositions de celle-ci devraient leur être appliquées par analogie.




Art. 2 - Promotion des femmes

 

L'évolution professionnelle des femmes sera encouragée dans les entreprises.

Pour promouvoir l'égalité des chances, il est recommandé aux entreprises :


- De faciliter aux femmes l'accès aux professions qualifiées de l'industrie des machines.

- De promouvoir le perfectionnement professionnel des femmes.

- De faciliter la promotion professionnelle des femmes.

- De faciliter et de promouvoir la réinsertion des femmes dans la profession initiale ou dans une nouvelle profession.


Dans ce but, on aura recours en particulier aux conseils en matière de carrière et à l'encouragement individuel pour la formation continue.

 



Art. 3 - Paix du travail et solution des conflits

 

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s'engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu'ils la respectent. Toutes mesures de combat sont, par conséquent, exclues, même pour des questions non réglées par la convention.

Cette obligation de respecter la paix absolue du travail vaut également à titre individuel pour les travailleurs et les employeurs.

Les divergences d'opinions et les conflits doivent être réglés conformément aux dispositions de la convention.

 



Art. 4 - Commission paritaire conventionnelle (CPC)

 

Pour promouvoir une collaboration saine et loyale dans les entreprises, ainsi que pour consolider et exécuter les dispositions conventionnelles, une commission paritaire est constituée.

Les parties contractantes décident l'application en commun de la convention, au sens de l'art. 357 b/ du Code des obligations.

 

a) Composition

 

La CPC se compose d'un nombre égal de délégués désignés par l'UIG et de délégués désignés par la UNIA.

 

b) Siège et fonctionnement

 

Le siège de la CPC est au secrétariat de l'association patronale UIG ou au centre syndical UNIA. Elle se réunit au moins deux fois par année ou sur la demande de l'une ou l'autre des parties à la convention.

 

c) Compétences

 

La CPC

- Se prononce sur les différends individuels ou collectifs relatifs à l'application de la convention.

- Gère, dans le cadre du règlement prévu à cet effet, le Fonds des contributions.

- Discute, à la demande de l'une ou l'autre des parties, de tous les points prévus ou non par l'application de la convention et, notamment, de la compensation du renchérissement.

- Elabore les règlements éventuels nécessaires à une application correcte de la convention.

- Prend toutes mesures, dans le cadre de la convention, propres à améliorer la situation de la profession et à encourager le travail à temps partiel.


d) Procédure

Différends individuels : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie la plus diligente. L'accord intervenu devient obligatoire pour toutes les parties.

Différends collectifs
La CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n'est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

 

e) Tribunal arbitral

Lorsque aucune entente n'intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l'une ou l'autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral.

D'un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

 


 

Art. 5 - Collaboration entre les parties contractantes

 

a) Les parties contractantes s'engagent, conformément au but de la convention, à collaborer en respectant les principes de la bonne foi. Elles débattent de questions d'intérêt commun, créent des institutions et entreprennent des actions communes.

b) Elles s'engagent, en particulier, à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu'ils respectent la convention.

c) Elles recourent, si nécessaire, aux moyens statutaires et légaux.

d) Conformément à la loi fédérale sur l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises et afin de promouvoir une collaboration saine et loyale, des représentations de travailleurs peuvent être élues dans les entreprises occupant au moins 50 personnes.

e) Les membres de la représentation de travailleurs ainsi que les représentants ou les représentantes des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés en raison de leur activité normale en tant que représentants ou représentantes des travailleurs.

f) Les membres de la représentation de travailleurs peuvent exercer leur activité pendant leur temps de travail dans la mesure où l'exige l'accomplissement normal de leur tâche. Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé. Lorsque l'ampleur de la tâche l'exige, il peut être convenu d'un temps libre régulier pour certains membres. La question d'une indemnisation est réglée dans l'entreprise.
La direction soutient la représentation du personnel dans l'exercice de son activité et met à disposition les moyens nécessaires d'information (locaux, panneaux d'affichage).

g) Les représentations de travailleurs reçoivent, par membre et par an, pour la formation et la représentation en vue de l'accomplissement de leurs tâches, 4 jours qui sont considérés comme travaillés. Dans des cas particuliers, notamment pour les nouveaux membres, les jours de formation peuvent être reportés sur une autre année, ou il peut être convenu de jours supplémentaires.

h) La répartition des jours de formation, par membre ou par suppléant ou suppléante, est du ressort de la représentation de travailleurs.

i) Les représentants et les représentantes des travailleurs au conseil de fondation des institutions de prévoyance en faveur du personnel de l'entreprise ont droit aux mêmes jours de formation payés.

j) La participation à des cours ou à des manifestations qui font l'objet d'un jour de formation doit être annoncée le plus tôt possible à l'employeur, avec indication de l'organisateur. Il convient de tenir compte de la charge de travail de l'entreprise.

k) La perte de gain (salaire) subie par l'employeur peut être prise en charge par le Fonds des contributions. L'employeur doit adresser une demande dûment motivée à la CPC (art. 4 lettre c).

l) Dans le terme "représentation de travailleurs", il faut comprendre les membres des commissions du personnel ainsi que les délégués syndicaux.

 



 

Art. 6 - Contributions de solidarité et en faveur des formations de base et continue

 

Un accord particulier entre l'UIG et UNIA règle les modalités d'encaissement et de remboursement des contributions de solidarité et en faveur des formations de base et continue (Annexe I).

 




B. CONDITIONS CONVENTIONNELLES DE TRAVAIL

 



 

Art. 7 - Dispositions générales

 

Les rapports individuels de travail sont régis par les dispositions de cette convention, au sens de l'article 357 du Code des obligations, et par les dispositions légales, les réglementations d'entreprise et les accords individuels passés entre l'employeur et le travailleur.

 




 

Art. 8 - Obligations du travailleur

 

a) Le travailleur exécute en personne le travail dont il est chargé, à moins que le contraire ne résulte d'un accord ou de circonstances.

b) Il s'engage à collaborer loyalement avec ses collègues de travail et à préserver la paix intégrale du travail.

c) Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui a été confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Il est tenu d'utiliser, selon les règles en la matière, les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques, ainsi que les véhicules de l'employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l'exécution du travail. Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir de travail rémunéré pour un tiers, dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur.

d) Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur. Il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat, en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur.

e) Le travailleur rend compte à l'employeur de tout ce qu'il reçoit pour lui dans l'exercice de son activité professionnelle, notamment des sommes d'argent. Il lui remet immédiatement ce qu'il a reçu. Il remet, en outre, immédiatement à l'employeur tout ce qu'il produit par son activité contractuelle.

f) L'employeur peut établir les directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation et leur donner des instructions particulières.

g) Le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur, intentionnellement ou par négligence. La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l'instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître.

h) Les travailleurs sont tenus de seconder l'employeur dans l'application des prescriptions sur l'hygiène et la prévention des accidents. Ils doivent, en particulier, utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s'abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l'employeur.

 



 

Art. 9 - Obligations de l'employeur

 

a) L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.

b) Il prend, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.

c) Sauf accord ou usage contraire, l'employeur fournit au travailleur les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin.

d) Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail et sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

 



 

Art. 10 - Durée du travail

 

La durée hebdomadaire normale du travail est de 40 heures (Annexe II).

 

1. Systèmes spéciaux de durée du travail

a) Pour tenir compte des besoins des travailleurs et de l'entreprise, des systèmes spéciaux de durée du travail peuvent être introduits dans les entreprises sur la base de 40 heures par semaine en moyenne. Sous réserve des règles habituelles relatives à l'horaire libre, les conditions cadres suivantes doivent être respectées :


- la durée hebdomadaire du travail ne dépassera pas 45 heures et - sous réserve des jours compensés - ne sera pas inférieure à 30 heures. Si elle est inférieure à 30 heures, aucune compensation ne pourra être exigée du travailleur. Si elle dépasse 45 heures, les heures en plus seront considérées comme des heures supplémentaires.

- La période de décompte maximale est d'une année. Le report d'une période à la suivante ne peut excéder 60 heures en plus ou en moins. Si cette limite est dépassée, les heures en moins ne peuvent être compensées et les heures en plus sont considérées comme des heures supplémentaires.

- Le salaire est versé sur la base de la semaine de 40 heures.


b) L'introduction de systèmes spéciaux de durée du travail doit se faire sur la base d'un accord entre la direction et la commission du personnel compétente. En l'absence de commission, la CPC sera informée de l'introduction de systèmes spéciaux de travail, selon les modalités suivantes :


-Une semaine avant pour une période courte (inférieure à un mois).

-Un mois avant pour une durée plus longue (supérieure à un mois).


2. Travail en équipes

a) Les parties contractantes reconnaissent que le maintien de la compétitivité des entreprises peut exiger l'introduction ou l'extension du travail en équipes. C'est pourquoi, l'introduction ou l'extension et l'organisation du travail en équipes dans les entreprises concernées doivent être, autant que possible, facilitées.

b) Le travail en équipes régulier fait l'objet dans les entreprises d'un règlement qui doit en particulier contenir les plans d'équipes, le rythme des équipes, les suppléments, les crédits en temps, les possibilités de perfectionnement, la protection de la santé et les interventions en dehors des équipes, ainsi que le calcul des vacances et des absences.

 



 

Art. 11 - Heures supplémentaires

 

a) Le travailleur est tenu d'exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

b) Les heures supplémentaires ordonnées seront payées dès la première heure avec un supplément de 25%. D'un commun accord entre l'employeur et le travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d'égale durée.

c) Ne compte pas comme heures supplémentaires, le travail compensatoire, conformément aux dispositions de la loi sur le travail. Il sera toutefois payé comme heures supplémentaires si les relations de service cessent avant le(s) jour(s) dont les heures ont été ainsi compensées. Restent réservées les réglementations d'entreprise plus favorables aux travailleurs.

 



 

Art. 12 - Salaire

 

a) Le salaire mensuel ou horaire correspondant à l'emploi est fixé individuellement entre l'employeur et le travailleur.

b) Pour les indemnités en cas d'empêchement de travailler, le salaire est défini comme suit :


- Pour le salarié rétribué sur une base mensuelle ou horaire, le salaire qu'il aurait retiré s'il avait pu travailler.

- Pour le salarié rétribué au rendement, il sera alloué le gain moyen calculé sur une période adéquate précédant l'absence.


c) Font partie du salaire les suppléments d'équipes pour travail en équipes permanent, mais non les suppléments pour travail pénible, tels que, par exemple, les inconvénients dus à la chaleur, au bruit, etc.

d) Les salaires minimums sont déterminés par la grille fixée selon l'accord de la CPC.

 



 

Art. 13 - Indemnité de fin d'année (13ème mois)

 

a) Les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d'année équivalente à un mois de salaire qui, en règle générale, sera payée en décembre. Toutefois, elle peut être versée en deux fois : en juin et en décembre. Si les rapports de travail n'ont pas duré toute l'année, l'indemnité sera payée prorata temporis ; seuls comptent les mois complets ( Annexe IV ).

 

b) Pour le calcul de l'indemnité de fin d'année, le salaire est défini comme suit :


- Pour le personnel rétribué au mois : le salaire mensuel normal, non compris les suppléments, tels que les allocations pour enfants et les indemnités pour le travail supplémentaire. Le gain mensuel est calculé sur la base de la moyenne des 12 mois précédents.

- Le même principe est appliqué pour le personnel rétribué à l'heure, le salaire horaire moyen normal étant multiplié par 173,33.

- Pour le personnel rétribué au rendement, il sera alloué le gain moyen calculé sur une période antérieure adéquate.


c) En cas d'absence, l'indemnité de fin d'année peut être réduite dans la mesure où l'employeur est délié de son obligation de payer tout ou partie du salaire. Dans ce cas (ex. chômage partiel, prestations d'assurance perte de gain), c'est l'organe payeur qui verse à l'entreprise ou directement à l'assuré la partie correspondante du 13ème salaire, soit le 8,33% de l'indemnité.

 



 

Art. 14 - Allocations familiales

 

Le personnel qui remplit les conditions prévues par la loi cantonale genevoise sur les allocations familiales J 5 10 du 1er janvier 2002 est mis au bénéfice de ces allocations.

 



 

Art. 15 - Vacances

 

a) Durée
Le droit aux vacances (exercice-vacances) qui fixe leur durée est établi comme suit, dès le 1er juillet 1998 :

 

dès 20 ans révolus 22 jours correspondant à 9,24%
dès 30 ans révolus 24 jours correspondant à 10,16%
dès 40 ans révolus 25 jours correspondant à 10,64%
dès 50 ans révolus 27 jours correspondant à 11,58%
dès 60 ans révolus 30 jours correspondant à 13,04%

 

 b) Exercice-vacances

En principe, l'exercice-vacances va du 1er juillet au 30 juin de l'année suivante.

 

c) Vacances partielles

Les travailleurs entrant dans une entreprise ou la quittant ont droit à des vacances en proportion du temps pendant lequel le contrat de travail a été en vigueur durant l'exercice-vacances.

 

d) Réduction du droit aux vacances

En cas d'absences dues au service militaire, à un accident, à la maladie ou à la maternité dont la durée totale dépasse trois mois en une année, le droit annuel aux vacances sera réduit d'un douzième pour chaque mois complet supplémentaire d'absence.

 

e) Fixation de la période des vacances

1. Les vacances sont fixées d'entente entre l'employeur et le salarié, compte tenu des intérêts légitimes de chacune des parties, sous réserve de l'art. 329 c/, al. 2 du Code des obligations qui stipule : "L'employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise".

2. Les salariés doivent indiquer à leur employeur, au plus tard le 28 février de chaque année, la date à laquelle ils souhaitent prendre leurs vacances. L'employeur doit alors établir, jusqu'au 31 mars suivant, un plan général des vacances tenant compte, non seulement des voeux particuliers, mais de la situation d'ensemble résultant de la consultation du personnel.

3. Les entreprises qui procèdent à une fermeture annuelle pour cause de vacances doivent en informer leur personnel avant le 28 février de chaque année, en indiquant exactement la ou les dates de fermeture choisies.

4. Lorsque le personnel n'a pas fait connaître ses intentions dans le délai qui lui est imparti, le début des vacances payées peut lui être annoncé 15 jours à l'avance.

 

f) Epoque des vacances

1. En dérogation aux dispositions figurant à la lettre e), le salarié qui donne congé peut être tenu par son employeur de prendre ses vacances pendant le délai de congé.

2. Lorsque le congé est donné par l'employeur, le salarié a le droit de prendre ses vacances après la fin de l'engagement, à moins que la date de celles-ci n'ait déjà été fixée, précisément sur la période coïncidant avec le délai de congé. Reste réservé le cas d'un licenciement immédiat pour justes motifs.

 

g) Dispositions particulières

1. Les salariés disposent de 12 mois pour prendre leurs vacances, à compter de la fin de l'exercice-vacances au cours duquel ils ont acquis leur droit.

2. Exceptionnellement, les vacances peuvent être fractionnées, mais doivent comprendre au moins deux semaines consécutives.

3. Tant que durent les rapports de travail, il est interdit de remplacer les vacances par de l'argent ou d'autres prestations (art. 329 d/, al. 2 et 3 du Code des obligations).

4. D'un commun accord, l'employeur et le travailleur peuvent convenir du cumul de deux années de vacances. Cet accord doit faire l'objet d'un acte écrit et signé par les deux parties.

5. Le droit aux vacances dans l'année exercice-vacances au cours duquel commence ou prend fin l'engagement, est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail.

6. Si un travailleur dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l'employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.

 



 

Art. 16 - Jours fériés et jours chômés payés

 

a) Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu, à concurrence des jours fériés suivants :


- 1er Janvier
- Vendredi Saint
- Lundi de Pâques
- Ascension
- Lundi de Pentecôte
- 1er Août
- Jeûne Genevois
- Noël
- 31 Décembre

 

b) Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu les jours chômés payés suivants :


- 2 janvier
- 1er mai

 

c) Un jour férié ou chômé payé tombant pendant la période des vacances sera compensé. Il n'y a pas lieu de compenser un jour férié ou un jour chômé payé si celui-ci tombe sur un dimanche ou un jour durant lequel le travailleur n'aurait de toute façon pas travaillé.

 




 

Art. 17 - Paiement du salaire en cas d'autres absences

 

Le salaire est à bonifier aux travailleurs pour les absences suivantes :

 


a)

En cas de mariage

 2 jours 

b)

En cas de mariage d'un enfant pour prendre part à l'événement

 1 jour

b)

En cas de naissance d'un enfant

 1 jour

d)

En cas de décès du conjoint, d'un enfant ou des parents

 jusqu'à 3 jours

e)

 

En cas de décès des grands-parents, des beaux-parents, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un frère ou d'une soeur

 


pour autant que ces personnes vivaient dans la communauté familiale du travailleur :

jusqu'à 3 jours


hors communauté familiale :

1 jour

f)

En cas d'inspection des armes, de l'habillement et de l'équipement

  1 jour

g)

 Pour le recrutement

 1 jour

h)

En cas de fondation ou de déménagement de son ménage pour autant que cela ne soit pas lié à un changement d'employeur

 1 jour

i)

Dans la mesure du possible, les entreprises accorderont jusqu'à trois jours de congé pour soigner des membres de la famille malades vivant dans la communauté familiale, pour autant que les soins ne puissent pas être organisés d'une autre manière.

 

j)

Pour les absences précitées et pour autant que le travailleur subisse une perte de salaire, les heures de travail, effectivement perdues, lui seront indemnisées comme s'il avait travaillé normalement durant ces jours.

 

k)

Si un jour d'absence, selon lettres a) et c), tombe sur un jour de toute façon non travaillé ou pendant les vacances, il sera compensé.

 

 l)

Les lettres a) et h) sont cumulables.

 

m)

Les autres cas d'absences sont traités par la jurisprudence fédérale.


 





 

Art. 18 - Accomplissement de fonctions publiques

 

a) Il est recommandé aux employeurs de faciliter l'exercice d'une fonction publique à leurs travailleurs, pour autant que l'activité de l'entreprise le permette.

b) En cas d'exercice d'une fonction publique, employeur et travailleur s'entendront dans chaque cas sur le paiement du salaire.

 




 

Art. 19 - Formation continue

 

a) Il est recommandé aux entreprises d'encourager la formation professionnelle continue, notamment par les mesures suivantes


- Conseils en matière de carrière ;

- Programmes de formation continue et cours propres à l'entreprise ;

- Participation à des institutions externes de formation continue ;

- Congé pour travailleurs désireux de se former ;

- Prise en charge partielle ou totale des frais de cours.


b) Il est recommandé aux employeurs et aux travailleurs d'utiliser les possibilités offertes par les institutions paritaires de formation des parties contractantes.

 




 

Art. 20 - Congé pour la formation professionnelle continue

 

a) Il est recommandé aux entreprises d'accorder aux travailleurs qui le demandent un congé payé pour la formation professionnelle continue à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise si :


- La formation continue concerne le domaine professionnel, les langues utiles pour la profession ou le perfectionnement de la technique personnelle de travail et de l'efficacité du travail.

- Le travailleur est, de son côté, prêt à apporter une contribution en espèces, en temps compensé ou autres.

- La formation continue est utile pour l'employeur.


b) Au lieu d'un congé, les travailleurs peuvent demander une contribution aux frais de cours, si la formation continue a lieu exclusivement pendant le temps libre.

c) Le volume et la répartition du congé sont discutés séparément pour chaque cas.

d) On déterminera dans les entreprises la façon de résoudre les divergences d'opinions.

 




 

Art. 21 - Protection de la personnalité

 

L'intégrité personnelle des travailleurs doit être protégée. La direction et le personnel s'efforceront, ensemble, de créer un climat de respect mutuel qui élimine toute xénophobie ou harcèlement sexuel ou moral.

 




 

Art. 22 - Maladie

 

a) En cas de maladie, le travailleur doit recevoir une indemnité journalière correspondant au minimum à 80% du salaire dès le 1er jour.

b) Les prestations d'assurance sont versées pendant 720 jours en l'espace de 900 jours consécutifs. En cas d'incapacité partielle de travail, dans la mesure où elle atteint au moins 50%, l'indemnité journalière est calculée proportionnellement.

c) La participation financière de l'entreprise à cette assurance correspondra à 50% au minimum de la prime.

d) Le personnel occupé depuis trois ans au moins dans l'entreprise sera mis au bénéfice d'une assurance perte de gain en cas de maladie couvrant le 100% du salaire dès le premier jour pour une durée de 90 jours au maximum par année. Au-delà de ce temps, c'est le principe de l'indemnisation à 80% décrit dans l'Annexe III qui est applicable.

e) Les entreprises font office de paiement, sous réserve des dispositions prévues dans l'Annexe III à la convention.

 




 

Art. 23 - Accidents

 

a) Accident professionnel

L'employeur complète les prestations de la SUVA sur la perte de gain, de manière à ce que le travailleur touche le 100% de son salaire pendant sa période d'accident. L'employeur peut conclure pour ce faire une assurance à ses frais.

b) Accident non professionnel

La prime de l'assurance accident non professionnel est à la charge du salarié.

 




 

Art. 24 - Congé de maternité

 

a) Un congé de maternité est accordé aux travailleuses après 10 mois de services avec une prise en charge durant 16 semaines dont 14 semaines à 100% et 2 semaines à 80%.

b) Le congé de maternité peut être pris au plus tôt quatre semaines avant l'accouchement.

c) Les prestations d'assurance doivent, dans l'ensemble, être au moins équivalentes.

 




 

Art. 25 - Indemnisation du service militaire

 

1. Pendant la durée de l'école en qualité de recrue :


- Durant toute l'école de recrue :

-80% du salaire

 

2. Pendant la durée des autres périodes de service militaire devant être

    accomplies dans l'année :


- Pendant un mois

-100% du salaire

- Au-delà d'un mois

- 80% du salaire

 

a) Les entreprises peuvent faire dépendre l'octroi de l'indemnisation du service militaire, pour du service d'une durée plus longue qu'un mois par an, de l'engagement du travailleur de maintenir les relations de travail au moins encore six mois après le service militaire.

b) Les allocations légales pour perte de salaire sont comprises dans les taux susmentionnés. Si, par rapport aux taux indiqués au ch. 1 du présent article, l'allocation légale pour perte de gain est plus élevée que ceux-ci, c'est cette dernière qui est versée.

c) Ces dispositions sont applicables à tout service dans l'armée et dans la protection civile, pour lequel est versée une allocation pour perte de gain (APG), et qui n'est pas expressément désigné comme volontaire.

d) Les présentes dispositions sont valables pour le temps de paix. En cas de service actif, d'autres dispositions restent réservées.

 




 

Art. 26 - Fin des rapports de travail

 

a) Lorsque le contrat n'a pas été conclu pour une durée déterminée et que sa durée ne ressort pas non plus du but auquel vise le travail convenu, chacune des parties peut donner congé.

b) Les délais de congé ne peuvent pas être différents pour les deux parties. Si un accord prévoit le contraire, le délai le plus long est applicable aux deux parties.

c) Le contrat qui a duré jusqu'à un an peut, sauf disposition contraire, être résilié un mois d'avance pour la fin d'un mois.

d) Le contrat qui a duré plus d'un an peut, sauf disposition contraire, être résilié, entre la deuxième et la neuvième année de services inclusivement, deux mois d'avance pour la fin d'un mois ; ultérieurement, trois mois d'avance pour le même terme.

e) Restent réservées les dispositions du Code des obligations, art. 336 et 337, relatives aux divers empêchements de licenciement ou de résiliation de contrat, notamment dans le début d'une maladie, le service militaire, etc.

 




 

Art. 27 - Mesures à prendre en cas de licenciements collectifs

 

a) L'employeur qui envisage de licencier un nombre important de travailleurs s'engage à respecter les dispositions légales applicables à savoir le Code des obligations (art. 335 et suivants), la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de service (LSE) et la loi cantonale en la matière (J2 05).

b) L'employeur informe les partenaires sociaux (UIG et UNIA) de ses intentions.

 




Art. 28 - Modalités d'application

 

Les modalités d'application des différents articles sont réglées par un accord annexé faisant partie intégrante de cette convention.

 




Art. 29 - Entrée en vigueur et durée de la convention

 

Cette convention entre en vigueur le 1er janvier 2011 et viendra à échéance le 30 juin 2013.
Du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010 la convention collective UIG-UNIA 2005-2009 demeure applicable.

 




 


Pour l'UIG  

 

 

Le président   de la CPC

Le secrétaire général UIG

Le président  de l'UIG 

Yves Zaugg 

Nicolas Aune  

 Jean-Luc Favre

 

 

 

Syndicat de l'industrie, de la construction et des services - UNIA

Le président du comité  directeur

Un membre 

 

Renzo Ambrosetti

Fabienne Kühn

 

 

 

 

Syndicat de l'industrie, de la construction et des services  - UNIA - Région de Genève

Le secrétaire syndical

Le président du comité des métaux

Alain Perrat

 Frédéric Gaillard










Rampe du Pont-Rouge 4
CH-1213 Petit-Lancy
+41 (0)22 304 40 50
+41 (0)22 304 40 51
Plans d'accès


Membre de

Partenariats



 
Plan du site © UIG - Union Industrielle Genevoise 2005 - 2014
Powered by TsaTsu